1. Hoe laat ik potentiële werknemers weten dat mijn bedrijf vacatures heeft?
De eerste stap in uw zoektocht naar personeel na het afronden van het functieprofiel, is het uitzetten van de vacature(s). Afhankelijk van de branche waarin u werkzaam bent, kunt u vacatures plaatsen in vakbladen, dagbladen (met name de zaterdagedities zijn hierbij populair) en online. Denk hierbij aan grote vacaturesites zoals Monsterboard, Nationale Vacaturebank en NUwerk, maar ook kleinere sites die zich specifiek richten op uw sector. Bijvoorbeeld, als u eigenaar bent van een mediabedrijf, doet u er verstandig aan ook eens een kijkje te nemen op onder andere Villamedia.
Het uitzetten van vacatures is natuurlijk maar één onderdeel van het rondsturen en promoten van de oproep. Uiteraard moet u hiervoor ook uw netwerk volop benutten. Uit ervaring blijkt dat een netwerk op dit gebied zeer waardevol kan zijn. Uw kennissen, collega's, vrienden en familie kunnen immers als geen ander inschatten of u met de persoon in kwestie kunt samenwerken, hem kunt vertrouwen en of de kandidaat een aanwinst is voor uw bedrijf. Tot slot is natuurlijk social media een handig hulpmiddel bij het bereiken van de juiste sollicitant(en). Via Facebook, Twitter en vooral LinkedIn proberen ondernemers steeds vaker potentiële werknemers te benaderen.
2. Waar moet ik bij het sollicitatiegesprek op letten?
Het maken van een goede eerste indruk is zowel voor de potentiële werkgever als voor de werkgever belangrijk. Zorg ervoor dat de sollicitant zich op zijn gemak voelt; bied hem of haar wat te drinken aan en houd bij het wachten op de koffie in ieder geval het gesprek gaande, zodat er zo min mogelijk ongemakkelijke stiltes vallen. Als u en de kandidaat eenmaal tegenover elkaar zitten, is het gebruikelijk dat u zowel uw bedrijf als de betreffende functie kort introduceert. Daarna kunt u de sollicitant relevante vragen stellen, zodat u erachter komt of de persoon en bij de functie en eventuele andere werknemers past.
Als jij de belangrijkste zaken van tevoren regelt, maak je een goed voorbereide start en vergroot je jouw kansen op succes.
U doet er in ieder geval goed aan om altijd naar de motivatie van de kandidaat te informeren. Waarom is hij of zij toe aan een andere baan? Zo krijgt u een beter beeld waar deze sollicitant naar op zoek is en of u kunt bieden wat hij in zijn huidige functie niet vindt. Indien het oriënterende gesprek naar tevredenheid is verlopen, kunt u desgewenst een tweede afspraak maken om de salariëring en overige arbeidsvoorwaarden verder te bespreken. Voordat u die stap neemt, doet u er verstandig aan om nog wel het cv van de sollicitant te (laten) controleren. Tegenwoordig wordt bijna iedere cv wel een beetje aangedikt en ook fraude met diploma's komt helaas steeds vaker voor. Twijfelt u aan de papieren van een kandidaat? Dan kunt u deze maar beter op onjuistheden laten checken. Instanties als Nuffic kunnen u daarbij helpen.
3. Met welke belastingen krijg ik als werkgever te maken?
Het aannemen van personeel is een leuke en misschien wel spannende periode, maar brengt ook de nodige administratieve taken met zich mee. Als werkgever krijgt u op meerdere vlakken te maken met de fiscus. Allereerst moet u zich bij deze instantie aanmelden als werkgever. Daarnaast moet u in bepaalde gevallen de Belastingdienst op de hoogte brengen van het feit dat u een medewerker in dienst neemt. Dat moet uiterlijk de dag vóór de eerste werkdag van die werknemer gebeurd zijn, via een zogenaamde Eerstedagsmelding.
Uiteraard krijgt u ook te maken met de aangifte loonheffingen. Tot slot moet u een loonadministratie gaan bijhouden. Deze administratie moet aan bepaalde voorwaarden voldoen. Dat is nodig om de juiste gegevens te kunnen verstrekken aan de Belastingdienst. De gegevens over uw personeel bewaart u overzichtelijk in een personeelsdossier. Op de website Antwoord voor bedrijven vindt u meer uitgebreide informatie over welke zaken u allemaal geregeld moet hebben voor u zich officieel werkgever mag noemen.
4. Hoe zit het met de arbeidsvoorwaarden?
De onderhandeling over de specifieke arbeidsvoorwaarden komt in veel gevallen pas in het tweede gesprek aan bod. Op dit moment zien zowel de werkgever als toekomstig werknemer het zitten om met elkaar verder te gaan. Dit gesprek is er dan ook vooral voor bedoeld om additionele zaken te bespreken, zoals onkostenvergoedingen en of een auto van de zaak wel of niet bij de functie inbegrepen is. Er zijn zowel primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden, die overigens veelal in een CAO zijn geregeld:
Primaire arbeidsvoorwaarden
- Salaris. De hoogte checkt u via de salariswijzer.
- Vakantietoeslag
Secundaire arbeidsvoorwaarden
- Eindejaarsuitkering/dertiende maand
- Leaseauto
- Smartphone
- Onkostenvergoedingen
- Overwerktoeslag
- Pensioenvoorziening
- Ploegentoeslag
- Secundaire arbeidsvoorwaarden
- Reiskostenvergoeding
- Winstdeling
5. Mag ik ook buitenlands personeel inhuren?
Ja, dat is zeker mogelijk. Houd er echter wel rekening mee dat u in eerste instantie moet werven binnen de EER (EU, Noorwegen, IJsland en Liechtenstein). Pas als u kunt aantonen dat u daar geen geschikte werknemer(s) kunt vinden, mag u ook gaan werven in andere landen. Voor werknemers uit Bulgarije, Roemenië en landen buiten de EER hebt u meestal een tewerkstellingsvergunning nodig. Daarnaast moet u ervoor zorgen dat buitenlandse werknemers (die in Nederland belastingplichtig worden) beschikken over een eigen sofinummer, die zij persoonlijk moeten afhalen bij een van de kantoren van de fiscus. Vergeet ook niet om een kopie van het identiteitsbewijs van de buitenlandse werknemer in kwestie op te nemen in uw bedrijfsadministratie. Deze papieren moet u tot vijf jaar na beëindiging van de werkzaamheden goed bewaren.
Lees ook:
Checklist: Personeel aannemen in 8 stappen
Personeel aannemen, hoe gaat dat?
