Wat je moet weten over tijdelijke arbeidscontracten

De Tweede Kamer heeft kort geleden ingestemd met het afschaffen van het concurrentiebeding bij tijdelijke arbeidscontracten. Daarnaast ging de Kamer akkoord met een verbod op een proeftijdbeding bij arbeidscontracten die zes maanden of korter duren. Tegelijkertijd wordt er voor tijdelijke contracten een zogenoemde wettelijke 'aanzegtermijn' ingevoerd.

Verbod concurrentiebeding

Hieruit kun je in principe opmaken dat het concurrentiebeding bij tijdelijke contracten grotendeels zal verdwijnen, al zal dit in zeer uitzonderlijke situaties wel mogelijk blijven. Maar dan moet jij als werkgever wel schriftelijk kunnen aantonen dat het concurrentiebeding vanwege 'zwaarwegende bedrijfsbelangen' noodzakelijk is geweest. Jurisprudentie toont echter aan dat deze argumenten alleen nog in zeer speciale en bijzondere omstandigheden door de rechter worden geaccepteerd.

Verbod op proeftijd

Bij tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden (of korter) mag straks dus geen sprake meer zijn van een proeftijdbeding. Nu kan de werkgever zijn medewerker wettelijk gezien nog één maand op proef laten meedraaien, maar dat is vanaf 1 juli verboden. Dergelijke contracten kunnen vanaf juli 2014 tussentijds nog wel worden beëindigd via de rechter of het UWV. In de praktijk betekent dit dat werkgevers een contract met een looptijd van zes maanden of korter gewoon zullen laten aflopen. Simpelweg omdat deze optie meestal goedkoper is dan de kosten van een tussentijds ontslag.

Aanzegtermijn

Tijdelijke contracten lopen nu automatisch af. Maar let op: werkgevers moeten vanaf 1 juli een maand voor afloop van het contract de medewerker duidelijkheid geven over het al dan niet voortzetten van de arbeidsrelatie. Dit wordt ook wel 'aanzegtermijn' genoemd. Kom jij als werkgever deze verplichting straks niet (tijdig) na? Dan ben je de werknemer in kwestie maximaal een extra maandsalaris schuldig.

Wat zijn de gevolgen?

Werkgevers worden door deze aangekondigde wetswijzigingen gedwongen om goed na te denken over hoe zij flexibele medewerkers in de toekomst willen gaan inzetten. Nu de proeftijd voor sommige contracten gaat vervallen, moet een ondernemer met personeel dus juist proberen in te schatten hoe lang het duurt om een medewerker te 'testen' in zijn nieuwe functie. Zorg er als werkgever dus voor dat je de looptijd van het eerste (tijdelijke) contract op deze behoefte afstemt.

Nog belangrijker voor ondernemers met (tijdelijke) krachten in dienst: het administratief goed bijhouden van de termijnen waarop contracten aflopen. Straks moet jij als werkgever immers een maand van tevoren in actie komen en de werknemer vertellen of er een verlenging van het dienstverband inzit.

6 extra tips voor werkgevers

1. Steek energie in het werven van goed personeel.
2. Denk van tevoren na over hoe jij gebruik wilt maken van tijdelijke arbeidskrachten. Stem hierop vervolgens de looptijd van alle tijdelijke contracten af.
3. Geef nieuwe medewerkers met een concurrentiegevoelige functie altijd een arbeidscontract met daarin een concurrentiebeding. Realiseer je wel dat een rechter dit beding achteraf nog ongeldig kan verklaren, maar dat is alsnog beter dan dat je op voorhand al met lege handen komt te staan.
4. Verplaats in de bedrijfsadministratie de beëindigingdatum van al jouw tijdelijke contracten een maand naar voren. Op die manier zul je de verplichte aanzegtermijn van één maand nooit over het hoofd zien.
5. Breng voor 1 juli 2014 al jouw huidige tijdelijke arbeidscontracten in lijn met de nieuwe regelgeving.
6. En schakel bij twijfel altijd deskundige juridische hulp in.

-Antonie Kerstholt